Der Arbeitgeber muss die Ferien «in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres» gewähren (OR 329 c I). Nur ganz ausnahmsweise, wenn das der Betrieb unbedingt erfordert, darf ein Teil der Ferien auf später verschoben werden. Im Hinblick auf den Erholungszweck der Ferien ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, möglichst bald, wenn es die betrieblichen Verhältnisse und die Interessen des Arbeitnehmers zulassen, die Ferien festzulegen.

Kann eine Arbeitnehmerin einen Teil ihrer Ferien während des Dienst- oder Kalenderjahres nicht beziehen, dann darf sie diese noch bis zum Ablauf der Verjährungsfrist beanspruchen (OR 341 11 und OR 127/128). Ob für den Ferienanspruch die 5-jährige (OR 127) oder die 10-jährige (OR 128) Verjährungsfrist gilt, wird in Lehre und Rechtsprechung uneinheitlich beantwortet.

Bemerkung zum Beginn der Verjährungsfrist: Werden Ferienrestguthaben durch Saldierung auf das nächste Jahr übertragen, dann liegt darin eine Neuerung (Novation) des Ferienanspruchs, womit die Verjährungsfrist noch gar nicht zu laufen begonnen hat.

Ähnliches gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber den Bezug der Restferien im laufenden Dienstjahr überhaupt nicht angeordnet hat. In diesem Fall ist der Anspruch auf Ferien überhaupt noch nicht fällig geworden, womit auch die Verjährungsfrist noch nicht läuft.

Da OR 329c relativ und OR 127/128 absolut zwingend sind, können die Parteien keine andere Regelung über den Bezug von Ferienrestguthaben vereinbaren. Das heisst insbesondere, dass die oft anzutreffenden Verwirkungsklauseln für Ferienguthaben ungültig sind.

Beispiel: X konnte letztes Jahr aus betrieblichen Gründen nur drei seiner vier Ferienwochen beziehen. Er hat deshalb dieses Jahr einen Ferienanspruch von insgesamt fünf Wochen. Im Firmenreglement steht, dass Ferien aus dem letzten Jahr, die nicht spätestens bis am 30. Juni bezogen sind, verfallen. Eine solche Klausel im Firmenreglement ist nichtig. Ferienguthaben verfallen erst nach Ablauf der Verjährungsfrist (also frühestens nach 5 Jahren).

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